Παρότι ο κλάδος της Τεχνολογίας αποτελεί τη «λοτoμοτίβα» του μετασχηματισμού της ελληνικής οικονομίας, τα στοιχεία της linq, μέσα από χιλιάδες συνεντεύξεις, δείχνουν ότι παραμένει ανδροκρατούμενος.
Στο συνολικό διαθέσιμο ταλέντο του ελληνικού Tech, οι γυναίκες εκπροσωπούν μόλις το 33% σχεδόν σε όλες τις τεχνολογικές ειδικότητες. Το πλέον ανησυχητικό εύρημα, ωστόσο, αφορά τη «διαρροή ταλέντου» κατά την ανέλιξη στην ιεραρχία. Σε Entry & Mid-level ρόλους η συμμετοχή των γυναικών ανέρχεται στο 38%, ενώ Senior Tech το ποσοστό κατακρημνίζεται στο 18%.
Αυτό αποδεικνύει ότι, ενώ οι γυναίκες εισέρχονται στον κλάδο, συναντούν δομικά εμπόδια επαγγελματικής εξέλιξης προς τις ηγετικές βαθμίδες, ενώ ταυτόχρονα καταγράφεται σημαντικό μισθολογικό χάσμα υπέρ των ανδρών, ακόμη και μεταξύ επαγγελματιών με ακριβώς τα ίδια χρόνια εμπειρίας και ικανοτήτων.
Αντίστοιχη -και ίσως οξύτερη- είναι η εικόνα στον κλάδο της Μηχανικής (Engineering), όπου η γυναικεία εκπροσώπηση παραμένει μειοψηφική, με τις γυναίκες να απουσιάζουν αισθητά από ρόλους Technical Leadership και Project Management, βλέποντας την ψαλίδα των αμοιβών να ανοίγει όσο αυξάνεται η ευθύνη του έργου.
Στους Επιχειρηματικούς ρόλους (Business), αν και η συνολική συμμετοχή είναι υψηλότερη, ο δρόμος προς την κορυφή παραμένει άνισος: για κάθε 100 άνδρες που προάγονται σε διευθυντικό επίπεδο, μόλις 81 γυναίκες ακολουθούν, με τους στρατηγικούς και οικονομικούς ρόλους υψηλής επιρροής να παραμένουν ανδρικό «κάστρο».
Τι ισχύει σε Ευρώπη και Ελλάδα για το μισθολογικό χάσμα
Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων (Gender Pay Gap) αντικατοπτρίζει την εκατοστιαία διαφορά στις μέσες ακαθάριστες ωριαίες απολαβές ανδρών και γυναικών. Τα σημερινά δεδομένα δείχνουν ότι η Ελλάδα εξακολουθεί να υπολείπεται του ευρωπαϊκού μέσου όρου στη μισθολογική ισότητα:
- Ευρωπαϊκή Ένωση: Ο μέσος όρος του μισθολογικού χάσματος διαμορφώνεται στο 12%.
- Ελλάδα: Το χάσμα είναι ευρύτερο και ανέρχεται περίπου στο 13,6%.
Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι οι γυναίκες στην Ελλάδα εργάζονται ουσιαστικά «δωρεάν» για σχεδόν δύο εβδομάδες τον χρόνο σε σύγκριση με τους άνδρες συναδέλφους τους, με τη διαφορά να γιγαντώνεται όταν συνυπολογιστούν τα μπόνους, οι μεταβλητές αποδοχές και οι παροχές (benefits).
Η Οδηγία 2023/970: Το τέλος των «κρυφών» μισθών στο Hiring
Η ευρωπαϊκή νομοθεσία αλλάζει ριζικά τους κανόνες του παιχνιδιού. Η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 επιβάλλει πλήρη διαφάνεια στις αμοιβές, καθιστώντας υποχρεωτική τη δημοσιοποίηση του μισθολογικού εύρους.
Για τις tech startups και τους οργανισμούς, το νέο πλαίσιο φέρνει τρεις καθοριστικές ανατροπές στη διαδικασία επιλογής προσωπικού:
Ανοιχτό Μισθολογικό Εύρος: Ο εργοδότης υποχρεούται να αναγράφει ξεκάθαρα τον μισθό ή το εύρος αμοιβών απευθείας στην αγγελία εργασίας (ή πριν από την πρώτη συνέντευξη).
Απαγόρευση Ερώτησης Ιστορικού: Απαγορεύεται ρητά στις εταιρείες να ρωτούν τους υποψηφίους για τον προηγούμενο ή τον τρέχοντα μισθό τους.
Δικαίωμα Ενημέρωσης: Κάθε εργαζόμενος μπορεί πλέον να ζητά επίσημα στοιχεία για τον μέσο μισθό ανδρών και γυναικών που εκτελούν εργασία ίσης αξίας στον οργανισμό του.
Γιατί η διαφάνεια είναι το «όπλο» για το Brain Gain
Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας, η διαφάνεια δεν είναι απλώς νομική υποχρέωση, αλλά το απόλυτο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για την προσέλκυση Tech ταλέντου.
Τα νούμερα είναι αμείλικτα. Το 63% των επιχειρήσεων παραδέχεται ότι οι υποψήφιοι απαιτούν διαφάνεια αμοιβών, ενώ το 46% των ταλέντων προσπερνά αγγελίες που δεν αναφέρουν μισθό. Ακόμη, οι αγγελίες με μισθολογικό εύρος προσελκύουν έως και 50% περισσότερους υποψηφίους.
Για την ελληνική οικονομία, ο συνδυασμός δημόσιας αναγραφής ανταγωνιστικών αμοιβών και υφιστάμενων φορολογικών κινήτρων αποτελεί τον πιο ρεαλιστικό μηχανισμό επαναπατρισμού Ελλήνων μηχανικών και στελεχών της διασποράς (Brain Gain), μειώνοντας την αβεβαιότητα και χτίζοντας σχέση εμπιστοσύνης πριν καν σταλεί το βιογραφικό σημείωμα.
