Εργασία 4.0: Η εργασία της νέας ψηφιακής οικονομίας
Η καταλυτική επίδραση της τεχνολογίας σε συνδυασμό με τις επιπτώσεις της πανδημίας και του ψηφιακού μετασχηματισμού των επιχειρήσεων στην Ελλάδα όπως και σε ολόκληρο τον κόσμο έχει δημιουργήσει ένα εντελώς καινούργιο περιβάλλον τόσο για τους εργαζομένους όσο και για τις εταιρείες. Η νέα κατάσταση έχει αλλάξει εντελώς όχι μόνο τον τρόπο προσλήψεων αλλά και τη βασική φιλοσοφία στην αξιοποίηση των «ανθρωπίνων πόρων» σε παγκόσμιο επίπεδο
Η πανδημία της Covid-19 ήρθε να αλλάξει τη ζωή μας και όλα όσα γνωρίζαμε γι’ αυτήν. Ο τομέας της απασχόλησης δεν θα μπορούσε να εξαιρεθεί, αφού από το 2020 και μετά η τηλεργασία υιοθετήθηκε –αναγκαστικά αλλά και με επιλογή– από το σύνολο σχεδόν των εταιρειών.
Η εξέλιξη αυτή είχε ως αποτέλεσμα την υιοθέτηση μιας νέας εργασιακής κουλτούρας από μεγάλο αριθμό απασχολουμένων αλλά και την ανάπτυξη καινούργιων μοντέλων εργασίας, όπως το λεγόμενο υβριδικό. Συγκεκριμένα, γίνεται εξαιρετικά δημοφιλές ένα μείγμα τηλεργασίας και φυσικής παρουσίας στο γραφείο, με τους ειδικούς αναλυτές πάντως να προειδοποιούν για τις δυσκολίες που ενδεχομένως να κρύβει η συγκεκριμένη επιλογή για τη σωστή λειτουργία των επιχειρήσεων.
Στο αφιέρωμα που ακολουθεί θα παρουσιάσουμε τη νέα μορφή που παίρνει πλέον η εργασία σε εγχώριο και παγκόσμιο επίπεδο, τις τάσεις που δημιουργεί, από τις θέσεις γραφείου μέχρι και τον
Αξίζει να σημειωθεί, πάντως, ότι μια τέτοια επιλογή έχει ως αποτέλεσμα να παρουσιαστούν κίνδυνοι τόσο για τις επιχειρήσεις όσο και για τους ίδιους τους εργαζομένους. Ανάμεσά τους συμπεριλαμβάνεται το φαινόμενο του «brain drain» (δηλαδή, η οικονομική μετανάστευση του ανώτερου εργατικού δυναμικού) αλλά και οι περιορισμένες ευκαιρίες για προαγωγή και αύξηση μισθού των στελεχών που δεν έχουν παρουσία στο γραφείο. Ακόμα, θα αναλύσουμε τις πρακτικές των εταιρειών προκειμένου να προσελκύσουν αλλά και να διατηρήσουν στο δυναμικό τους τα νέα ταλέντα αλλά και τα έμπειρα στελέχη, τα οποία αποδεικνύονται εξαιρετικά χρήσιμα στην αντιμετώπιση των προκλήσεων που δημιουργήθηκαν στον καιρό της πανδημίας. Επιπροσθέτως, θα αναδειχθεί η σημασία της διαρκούς εκπαίδευσης των υφιστάμενων στελεχών και της απόκτησης νέων δεξιοτήτων αλλά και πώς αυτό βοηθά στη «δέσμευση» μεταξύ της επιχείρησης και των εργαζομένων και του περιορισμού της απώλειας στελεχών.
Τέλος, θα έχουμε την ευκαιρία να δούμε μερικά από τα πιο επιτυχημένα παραδείγματα εφαρμογής των νέων εργασιακών μοντέλων, τόσο από εγχώριες εταιρείες όσο και από το παγκόσμιο επιχειρηματικό στερέωμα.
Το νέο –υβριδικό– μοντέλο εργασίας και οι κίνδυνοι που ελλοχεύουν
Μπορεί η πανδημία να βρίσκεται πλέον σε φάση ύφεσης, όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι όμως αποφασίζουν να μην επιστρέψουν στο γραφείο και αναζητούν δουλειές που να έχουν τη δυνατότητα να προσφέρουν τις υπηρεσίες τους απ’ όπου κι αν βρίσκονται. Μάλιστα, η τάση αυτή επιβεβαιώνεται και από τα νούμερα του παγκόσμιου real estate, αφού είναι φανερή η «στροφή» των εργαζομένων σε σπίτια που διαθέτουν περισσότερους χώρους και μπορούν να χρησιμοποιηθούν και ως εξοχικές κατοικίες. Με λίγα λόγια, οι άνθρωποι επιθυμούν να «μεταφέρουν το γραφείο τους» σε ένα μέρος το οποίο θα τους επιτρέπει να έχουν καλύτερη ποιότητα ζωής (το λεγόμενο και «wellbeing») και να μετατραπούν σε «ψηφιακούς νομάδες».
Η επιλογή αυτή, πάντως, δημιουργεί δύο «κινδύνους» ή τεράστιες «προκλήσεις» σύμφωνα με τις τελευταίες διεθνείς εκθέσεις. Αρχικά, το λεγόμενο «brain drain», αφού όλο και περισσότερα ικανά στελέχη αναζητούν δουλειά στο εξωτερικό (χωρίς να μετακομίσουν σε άλλη χώρα). Στον αντίποδα, οι εργαζόμενοι που επιλέγουν να εργάζονται εξ ολοκλήρου μακριά από το γραφείο τους κινδυνεύουν να είναι δεύτερη επιλογή όταν πρόκειται για θέματα προαγωγής ή αύξησης μισθού. Ο λόγος που συμβαίνει αυτό δεν είναι τόσο η απόδοσή τους –η οποία σύμφωνα με μελέτες δεν επηρεάζεται– αλλά η κοινωνικοποίηση που ίσως επηρεάσει την κρίση κατά τη διάρκεια της αξιολόγησης. Είναι λοιπόν σαφές ότι πρέπει να δημιουργηθούν και να εφαρμοστούν οι ασφαλιστικές δικλίδες ότι κανένας εργαζόμενος δε θα αδικηθεί εξαιτίας της επιλογής του αυτής.
Κριτήρια προσέλκυσης και διατήρησης ταλέντων
Ιδιαιτέρως αποκαλυπτική είναι και σχετική έρευνα του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών σε συνεργασία με την Adecco Ελλάδας, σύμφωνα με την οποία το λεγόμενο «employer branding» (σε ελεύθερη απόδοση «η εικόνα μιας εταιρείας ως εργοδότη») και η εμπειρία των εργαζομένων (ή «employee experience») μπαίνουν στο επίκεντρο των οργανισμών για την προσέλκυση ταλέντων. Όπως αποδεικνύεται με βάση τα στοιχεία, στις προτεραιότητες των οργανισμών αναδεικνύονται θέματα διατήρησης υγείας και ασφάλειας αλλά και διαμόρφωσης συνθηκών εργασίας που θα απαντούν στις ανάγκες των σύγχρονων ταλέντων αλλά και των ίδιων των οργανισμών. Οι τελευταίοι, άλλωστε, έχουν αντιληφθεί πως μια στρατηγική που εστιάζει στην ποικιλομορφία και την ένταξη είναι απαραίτητη για τη μακροπρόθεσμη επιτυχία.
Αξίζει να σημειωθεί ότι η πανδημία αποτέλεσε αιτία οι οργανισμοί να χρειαστεί να προσφέρουν αυξημένες αποδοχές σε στελέχη ανθρώπινου δυναμικού για τη διακράτησή τους αντιλαμβανόμενοι τον καθοριστικό ρόλο τους στη διαχείρισή της. Συγκεκριμένα, το 65% των εταιρειών είναι διατεθειμένο να πληρώσει άνω του μέσου όρου της αγοράς, ποσοστό αυξημένο σε σχέση με το αντίστοιχο 50% του 2019. Όμως, μόνο το 21% του δείγματος είναι διατεθειμένο να ανταμείψει πάνω από το 15% σε σχέση με τον μέσο όρο της αγοράς για να προσελκύσει ταλέντα (σε σχέση με το αντίστοιχο 33% το 2019).
Από την πλευρά τους οι εργαζόμενοι προκειμένου να ενταχθούν σε ένα εργασιακό περιβάλλον και να παραμείνουν σε αυτό έχουν ψηλά στη λίστα τους την ισορροπία προσωπικής-επαγγελματικής ζωής, την απασχόληση σε μια προκλητική και ενδιαφέρουσα εργασία, την παροχή εργασιακής ασφάλειας και τη δυνατότητα ανάπτυξης των ικανοτήτων τους.
Τέλος, η σημασία των λεγόμενων «soft skills» φαίνεται πως παραμένει μεγάλη και πως οι οργανισμοί συνεχίζουν να αξιολογούν τα ταλέντα σε μεγάλο βαθμό βάσει των προσωπικών τους δεξιοτήτων.
