StartUpper

HR: Νέα πραγματικότητα, νέες προκλήσεις – Τι λένε οι ειδικοί

Επαγγελματίες από το χώρο του HR σκιαγραφούν πώς διαμορφώνεται ο τομέας μετά την πανδημία και δίνει ο καθένας τη δική του οπτική για τις δυσκολίες που θα συναντήσουν και τα εφόδια που θα χρειαστούν στο μέλλον εργαζόμενοι και επιχειρήσεις

Μπορεί οι έρευνες να έχουν ήδη δώσει κάποιες απαντήσεις για το μέλλον του HR και η σημερινή πραγματικότητα να μας δίνει ένα στίγμα για το τι θα ακολουθήσει, ωστόσο οι απόψεις των ειδικών έχουν πάντοτε ξεχωριστή βαρύτητα.

Στο πλαίσιο αυτό, απευθυνθήκαμε σε εταιρείες που δραστηριοποιούνται στον τομέα του HR και ζητήσαμε από στελέχη τους να απαντήσουν σε μερικές ερωτήσεις μας ρίχνοντας λίγο περισσότερο «φως» στο θέμα. Παρακάτω θα δείτε τι απάντησαν η Γεωργία Αλεξοπούλου (HR Manager, Adecco Group Greece), ο Χαράλαμπος Καζαντζίδης (Διευθύνων Σύμβουλος, ManpowerGroup Ελλάδας), η Ιωάννα Κουνούπη (Εμπορική Διευθύντρια, Randstad Ελλάδας) και η Κατερίνα Σαντίκου (Managing Director, Workathlon).

Τι επιπτώσεις έχει επιφέρει η πανδημία στην αγορά HR;

«Η πανδημία COVID-19 αποτελεί αδιαμφισβήτητα μια άνευ προηγουμένου κρίση με σοβαρές οικονομικές συνέπειες σε παγκόσμιο επίπεδο», απαντά η Γεωργία Αλεξοπούλου. Ο ρόλος του HR ήταν πολύ σημαντικός από τη αρχή, σύμφωνα με την ίδια, για τη διαχείριση της κρίσης σε οργανωτικό επίπεδο, καθώς υπήρξε η βάση για τη διατήρηση της δέσμευσης του εργατικού δυναμικού, της παραγωγικότητας και της ανθεκτικότητάς του. «Σήμερα», συμπληρώνει, «χωρίς να γνωρίζουμε πώς ακριβώς θα είναι μια νέα κανονικότητα μετά τη λήξη των περιορισμών της καραντίνας, HR και επιχειρήσεις καλούνται να αμφισβητήσουν τις παραδοσιακές πρακτικές στο χώρο εργασίας, προκειμένου να ανακάμψουν και να ευδοκιμήσουν στη νέα πραγματικότητα».

Για τον Χαράλαμπο Καζαντζίδη, οι συνέπειες της πανδημίας οδηγούν το HR σε έναν νέο δρόμο που ταυτίζεται με την ψηφιοποίηση. Στην απάντησή του ο ίδιος παραθέτει έρευνα
της ManPower, σύμφωνα με την οποία οι εργοδότες το 2020 επένδυσαν σε HR τεχνολογία και σε περισσότερες προσλήψεις. Όπως εξηγεί, το HR διαμορφώνεται πλέον ως στρατηγική επιχειρηματική προτεραιότητα, όπου βλέπει την υγεία και την ευημερία ως τις σημαντικότερες προτεραιότητες (79% των Ελλήνων εργοδοτών), ενώ ακολουθούν οι προτεραιότητες της δημιουργίας νέων εργασιακών μοντέλων (58%) και της έμφασης στην αύξηση δεξιοτήτων, την εκμάθηση και την ανάπτυξη (55%).

Οι επιπτώσεις της πανδημίας σε συνδυασμό με την αυξανόμενη επιρροή της τεχνολογίας στο HR «αγγίζουν» δύο τομείς, σημειώνει από την πλευρά της η Ιωάννα Κουνούπη. Ο πρώτος είναι η επίσπευση του ψηφιακού μετασχηματισμού των δραστηριοτήτων HR και ο δεύτερος η επικοινωνία των εργαζομένων. Στην πρώτη περίπτωση, οι συνεντεύξεις, το onboarding των νέων εργαζόμενων, η πρόσληψη, η εκπαίδευση, η αξιολόγηση της απόδοσης έχουν επαναπροσδιοριστεί τόσο στον τρόπο διεξαγωγής τους όσο και στο περιεχόμενο, ενσωματώνοντας αντίστοιχες τεχνολογίες.  Όσον αφορά στην επικοινωνία των εργαζομένων, η τεχνολογία έχει πλαισιώσει το νέο τρόπο επικοινωνίας, όμως οι επιπτώσεις στη συνεργασία που προκύπτει με το νέο αυτό πλαίσιο είναι ακόμα θολές.

«Οι άνθρωποι του HR ήταν στο επίκεντρο της ταχείας ανταπόκρισης του οργανισμού τους στον COVID-19 και έπαιξαν κεντρικό ρόλο στη διατήρηση ενός δεσμευμένου, παραγωγικού και ανθεκτικού εργατικού δυναμικού», απαντά και η Κατερίνα Σαντίκου. Είναι κατανοητό ότι οι προτεραιότητες επικεντρώθηκαν σχεδόν αποκλειστικά στη φάση της ταχείας ανταπόκρισης. Καθώς σημειώνεται πρόοδος κατά των προσπαθειών αντιμετώπισης, μια άλλη πραγματικότητα σχηματίζεται γρήγορα. Τώρα είναι η ώρα το HR να στρέψει την προσοχή τους προς την ανάκαμψη, για να διασφαλίσει ότι οι επιχειρήσεις είναι έτοιμες να ευδοκιμήσουν, συμπληρώνει.

Ποια skills θα είναι τα πιο περιζήτητα στην αγορά εργασίας τα επόμενα έτη;

Στις νέες συνθήκες που έχουν διαμορφωθεί στον εργασιακό χώρο, η οικονομία της γνώσης μετασχηματίζεται σε οικονομία δεξιοτήτων, τονίζει η κ. Αλεξοπούλου, μιλώντας για μια «επανάσταση δεξιοτήτων». Σύμφωνα με έρευνα του ομίλου Adecco, συμπληρώνει, οι δεξιότητες ανάλυσης δεδομένων και επιστήμης δεδομένων αποτελούν τη σημαντικότερη προτεραιότητα εργοδοτών και εργαζομένων για το μέλλον. Επιπλέον, δεξιότητες όπως η ανθεκτικότητα, η συναισθηματική νοημοσύνη και η δημιουργικότητα έχουν γίνει απαραίτητες.

Στο ίδιο «μήκος κύματος», ο κ. Καζαντζίδης εξηγεί ότι προσωπικές δεξιότητες, όπως η επικοινωνία, η διαχείριση χρόνου/ιεράρχηση προτεραιοτήτων, η προσαρμοστικότητα, η αναλυτική σκέψη, η λήψη πρωτοβουλιών και η ενσυναίσθηση εκτιμώνται ιδιαίτερα και ζητούνται σήμερα από τους εργοδότες περισσότερο από ποτέ. «Είναι η ραχοκοκαλιά της επιτυχίας», λέει χαρακτηριστικά, συμπληρώνοντας ότι η μαζική μετάβαση στην απομακρυσμένη εργασία σημαίνει ότι η συνεργασία, η ομαδική εργασία και άλλες ατομικές δεξιότητες έχουν τη μέγιστη σημασία.

Στις κοινωνικές δεξιότητες στέκεται από την πλευρά της και η κ. Κουνούπη, τονίζοντας ότι αυτές εξασφαλίζουν τη συνεργασία των ομάδων. Κάποιες από αυτές, λέει, είναι η ικανότητα να ακούς, η ενσυναίσθηση, η ικανότητα να διεξάγεις διάλογο και η προσαρμοστικότητα. «Αν πρέπει όμως να επιλέξω μία δεξιότητα, αυτή θα ήταν η ικανότητα κάποιου να μαθαίνει», καταλήγει. Τέλος, η κ. Σαντίκου δίνει «προτεραιότητα» στις ψηφιακές δεξιότητες, λέγοντας ότι η έλλειψή τους μπορεί να δημιουργήσει σοβαρές προκλήσεις σε μια εταιρεία.

Οι Startups χρειάζονται υποστήριξη σε επίπεδο HR; Αν ναι, πότε;

«Μολονότι οι περισσότερες Startups εταιρείες βασίζονται σε μια ευέλικτη εταιρική κουλτούρα, η δημιουργία δομημένων διαδικασιών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και προσλήψεων είναι πρωταρχικής σημασίας, καθώς η απουσία αυτών μπορεί να δημιουργήσει σύγχυση στους εργαζομένους και να επηρεάσει αρνητικά το ηθικό και τη δέσμευσή τους στον οργανισμό», απαντά η κ. Αλεξοπούλου, με τον κ. Καζαντζίδη να συμφωνεί και να προσθέτει ότι αν οι Startups χειριστούν υπεύθυνα το Ανθρώπινο Κεφάλαιό τους, θα μπορέσουν να ακολουθήσουν πιο γρήγορα τις εξελίξεις που δημιούργησε η COVID-19.

Η κ. Κουνούπη εκφράζει, συμπληρωματικά, την άποψη ότι η ανάγκη για υποστήριξη σε επίπεδο HR είναι χρήσιμο να ξεκινά πολύ νωρίς σε μία Startup, δηλαδή πριν από τη φάση της πρόσληψης ή της δημιουργίας διαδικασιών για τους εργαζομένους. Όπως λέει, οι νεοφυείς επιχειρήσεις χρειάζεται να χτίσουν μια ενισχυμένη εικόνα εργοδότη για να προσελκύσουν τα ταλέντα που χρειάζονται για να περάσουν στη φάση του scale up. Πάνω σε αυτό, η κ. Σαντίκου κάνει μια εξίσου σημαντική παρατήρηση: καθένας που μπαίνει σε μια μικρή ομάδα επηρεάζει την κουλτούρα της. Αυτό, εξηγεί, σημαίνει ότι δεν υπάρχει εταιρεία που δεν χρειάζεται υποστήριξη σε επίπεδο HR – αν και αυτό, σύμφωνα με την ίδια, μπορεί να γίνει και από τον ίδιο τον founder.

Μάθετε πρώτοι τα τελευταία νέα
Ακολουθήστε μας στο Google News και μάθετε πρώτοι όλες τις ειδήσεις