Γιατί η “αντίστροφη πρόσληψη” είναι το μέλλον στον τεχνολογικό τομέα

Η πρόσληψη ταλέντων στον τομέα της τεχνολογίας αποτελεί την κύρια πρόκληση για πολλούς διευθυντές HR και υπεύθυνους προσλήψεων παγκοσμίως. Ήδη τα επόμενα χρόνια, ο αριθμός των διαθέσιμων θέσεων εργασίας στον τομέα της τεχνολογίας αναμένεται να αυξηθεί σε μεγάλο βαθμό.  

Ταυτόχρονα, ο χώρος των εξειδικευμένων προγραμματιστών θα μειωθεί μέχρι το 2030, αναμένεται μια παγκόσμια έλλειψη πάνω από 85 εκατ. εργαζομένων στην τεχνολογία. Ακόμη και οι εταιρείες που έχουν ήδη μια σειρά υποψηφίων θα πρέπει να βελτιώσουν τη στρατηγική πρόσληψης για να παραμείνουν ανταγωνιστικές, και η αντίστροφη πρόσληψη είναι ένας τρόπος να το πετύχουν.   

Τι είναι η αντίστροφη πρόσληψη;

Όπως υποδηλώνει και το όνομα, η αντίστροφη πρόσληψη είναι ένα μοντέλο πρόσληψης όπου οι εταιρείες απευθύνονται οι ίδιοι στους υποψηφίους και όχι το αντίθετο, αντιστρέφοντας κυριολεκτικά τη διαδικασία πρόσληψης.   

Η αντίστροφη πρόσληψη χρησιμοποιείται συνήθως σε μια πλατφόρμα (όπως η Honeypot) και χρησιμοποιείται συχνότερα στις προσλήψεις στον τομέα της τεχνολογίας, καθώς η έλλειψη ταλέντων στον τομέα της τεχνολογίας απαιτεί καινοτόμους τρόπους προσέλκυσης.  

Για να λειτουργήσει αυτό το μοντέλο πρόσληψης για τις εταιρείες, οι προγραμματιστές ελέγχονται εκ των προτέρων για να κατανοηθούν οι προθέσεις τους και η αίσθηση του επείγοντος και για να αποφευχθεί η μη ανταπόκριση, η οποία αποτελεί κοινό εμπόδιο στην αναζήτηση των προγραμματιστών.   

Οι υποψήφιοι στο Linkedin, μπορεί να διαθέτουν μεν ένα πιο εξατομικευμένο προφίλ αλλά συχνά καμία ανταπόκριση. Ειδικότερα, οι προγραμματιστές λαμβάνουν πολλά μηνύματα εκδήλωσης ενδιαφέροντος μέσα στην ημέρα, συχνά για θέσεις εργασίας που θεωρούν όμως ότι δεν ανταποκρίνονται σε αυτό που αναζητούν.  

Καθώς η αντίστροφη πρόσληψη τοποθετεί τον προγραμματιστή σε κεντρικό σημείο, επιτρέποντας στις εταιρείες να κάνουν αίτηση σε αυτούς, η πλειονότητα των προγραμματιστών έχει αρχίσει να χρησιμοποιεί αυτές τις πλατφόρμες έναντι άλλων καναλιών.  

Χρόνος πλήρωσης

Υπάρχουν δύο δείκτες KPI σχετικά με τον χρόνο που απαιτείται για την πλήρωση μιας θέσης, οι οποίοι χρησιμοποιούνται συχνά εναλλακτικά, αλλά έχουν σημαντική διαφορά: ο χρόνος πρόσληψης και ο χρόνος πλήρωσης.  

Ο χρόνος πρόσληψης μετράει το χρόνο από τη στιγμή που θα βρεθεί ο προγραμματιστής μέχρι τη στιγμή που θα αποδεχτεί την προσφορά. Ο χρόνος μέχρι την πλήρωση μετρά το χρόνο που ανοίγει η θέση μέχρι τη στιγμή που ο προγραμματιστής αποδέχεται την προσφορά.  

Και οι δύο δείκτες έχουν επιζήμιο αντίκτυπο όταν δεν γίνεται σωστή διαχείριση. Όσον αφορά τον χρόνο πρόσληψης, δεν υπάρχει κανένας υποψήφιος που να προτιμά μια μακρά διαδικασία πρόσληψης.   

Το 17% των ατόμων της Gen Z που αναζητούν εργασία αποδέχονται μια προσφορά σε λιγότερο από μια εβδομάδα μετά την πρώτη συνέντευξη, επομένως η μείωση του χρόνου μέχρι τη πρόσληψη είναι το κλειδί για την προσέλκυση των νεοεισερχόμενων στο εργατικό δυναμικό.  

Αν δαπανάται περισσότερος χρόνος μέχρι την πρόσληψη μπορεί επίσης να οδηγήσει στην απώλεια προγραμματιστών υψηλής ποιότητας, οι οποίοι λαμβάνουν πολλές προσφορές εργασίας και έχουν αποδεχτεί στο μεταξύ μια άλλη.  

Όσο για τον χρόνο μέχρι την αναπλήρωση της θέσης, όταν υπάρχει καθυστέρηση επικοινωνίας με τους κατάλληλους προγραμματιστές, ο ανταγωνισμός θα έχει ήδη κάνει μια προσφορά.   

Και όχι μόνο αυτό, αλλά αν γίνεται μια αναζήτηση σε ταλέντα στο Linkedin, ενδέχεται να είναι παθητικοί υποψήφιοι και αυτό μπορεί να αυξήσει ακόμη περισσότερο τον χρόνο μέχρι την πλήρωση.  

Άλλωστε, οι θέσεις μηχανικών έχουν τον υψηλότερο χρόνο πλήρωσης σε σύγκριση με άλλα τμήματα. Ο μέσος χρόνος πλήρωσης μιας θέσης μηχανικού είναι 62 ημέρες, μερικές φορές και περισσότερο.  

Μια αντίστροφη στρατηγική προσλήψεων έχει συνεπώς θετικό αντίκτυπο τόσο στο χρόνο πρόσληψης όσο και στο χρόνο πλήρωσης, καθώς προσεγγίζονται προγραμματιστές που σίγουρα αναζητούν μια νέα θέση εργασίας. Στο Honeypot, π.χ., υπάρχουν εταιρείες που μειώνουν τον χρόνο πρόσληψης από 50 ημέρες σε 25 κατά 50%.   

Κόστος ανά πρόσληψη  

Ένας άλλος σημαντικός δείκτης απόδοσης είναι το κόστος ανά πρόσληψη που μετράει πόσο κοστίζει σε μια εταιρεία να καλύψει μια ανοιχτή θέση και αποτελείται από πολλά στοιχεία όπως:  

• κόστος διαφήμισης  
• αμοιβές λογισμικού προσλήψεων  
• μισθοί για την εσωτερική απόκτηση ταλέντων  
• μισθός και χρόνος απασχόλησης των εμπλεκόμενων ατόμων  
• δραστηριότητες εργοδοτικής προβολής  
• έξοδα μετεγκατάστασης  

Για ορισμένες εταιρείες ο αριθμός των αιτήσεων μπορεί να μην είναι το πρόβλημα, ωστόσο εξακολουθούν να δυσκολεύονται να καλύψουν τις ανοιχτές θέσεις στον τομέα της τεχνολογίας. Η σπατάλη άπειρου χρόνου σε αμέτρητες αιτήσεις, μόνο και μόνο για να επιλεγούν τελικά λίγοι κατάλληλοι υποψήφιοι, σε συνδυασμό με τη διαχείριση ενός μεγάλου όγκου αιτήσεων επιδρά και στον χρόνο πλήρωσης. Βέβαια, ο μικρός αριθμός τελικών υποψηφίων εξαρτάται τόσο από το επίπεδο τεχνογνωσίας όσο και από την ελκυστικότητα της περιγραφής της εργασιακής θέσης.  

Το κόστος ανά πρόσληψη μιας θέσης εξαρτάται από την παλαιότητα του ρόλου και το τμήμα. Καθώς υπάρχει αυξημένη ζήτηση για τεχνολογικά ταλέντα, το κόστος ανά πρόσληψη για τους ρόλους μηχανικού είναι από τα υψηλότερα, οπότε δεν είναι περίεργο που οι εταιρείες επιδιώκουν να το κρατήσουν όσο το δυνατόν πιο χαμηλά.   

Ωστόσο, ορισμένοι ειδικοί συμβουλεύουν ότι για την προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων και την ανάπτυξη της εταιρείας, χρειάζεται μια επένδυση, αν και το κόστος μιας ανοιχτής θέσης μπορεί να επιβαρύνει σοβαρά το λειτουργικό κόστος μιας εταιρείας. Επομένως, ένας πολύ καλός τρόπος για να μειωθεί το κόστος ανά πρόσληψη, διατηρώντας παράλληλα υψηλή ποιότητα υποψηφίων, είναι η μείωση του χρόνου πλήρωσης.