Mexoxo: Όλα όσα ακούσαμε στο Be An Ally Forum
Την συμμαχία των εταιρειών με την ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητα ανέδειξε η εκδήλωση στα πλαίσια συζητήσεων και εργαστηρίων καθώς και πόσο σημαντική είναι αυτή για την ισότητα και την διαφορετικότητα στον χώρο εργασίας.
Την Παρασκευή 10 Δεκεμβρίου διεξήχθη το Be An Ally: HR Edition που συνδιοργανώθηκε από την γυναικεία ΜΚΟ Mexoxo και την Γενική Γραμματεία Δικαιοσύνης και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων.
Η εκδήλωση αφορούσε στο ζήτημα της ενσωμάτωσης της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας στον χώρο εργασίας και έγινε δια ζώσης, φιλοξενώντας πολιτικά πρόσωπα, διοικητικά μέλη των εταιρειών και γενικότερα επαγγελματίες που ενδιαφέρονται για μια ίση πρόσβαση στην εργασία.
Η ιδρύτρια και CEO της mexoxo, Ελπίδα Κόκκοτα, άνοιξε την εκδήλωση αναπτύσσοντας λόγο γύρω από τον αγώνα για δικαιοσύνη, μιλώντας για τα στερεότυπα ως τεχνητά εμπόδια και αναφερόμενη στην άντληση έμπνευσης από το ακαδημαϊκό έργο, με στόχο έναν καλύτερο κόσμο και την ορατή συμβολή πλέον των εταιρειών.
Στο πρόγραμμα περιλαμβάνονταν επίσης ομιλίες από τους εκπροσώπους τόσο της εταιρικής όσο όμως και της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας με workshops και θεματικές – μεταξύ άλλων – σχετικά με το νομικό πλαίσιο που υπάρχει για την συμπερίληψη των ατόμων στο εργασιακό περιβάλλον και πως αυτό διαμορφώνεται για να τα υποδεχτεί με ασφάλεια.
Ο αναπληρωτής Υπουργός Πολιτισμού και Αθλητισμού, ο πρώτος ανοιχτά γκέι πολιτικός, αναφέρθηκε στην πρακτική του “coming out” στις εταιρείες και το παράδειγμα που πρέπει να ακολουθήσουν σεβόμενες την επιθυμία του καθενός στο να γίνει ορατός στους συναδέλφους του.
Καθώς η προσωπική και η επαγγελματική πορεία συχνά συγκλίνουν, ο υφυπουργός σχολίασε επίσης την μειονεκτική θέση στην οποία κάποιες φορές βρίσκονται τα εργαζόμενα μέλη της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας όταν εργοδότες δίνουν διαφορετικά προνόμια, επιδόματα και άδειες στους υπόλοιπους, κάνοντας διακρίσεις έστω και άθελα τους.
Υπάρχουν αρκετά πλέον εναλλακτικά εργαλεία που μπορούν να τεθούν σε εφαρμογή για να μην έρχεται κανείς σε δύσκολη θέση αποφεύγοντας triggered λέξεις, μειώνοντας τον φόβο ειδικά στα χαμηλότερα κλιμάκια των υπαλλήλων που ζουν σε ένα καθεστώς ανασφάλειας για το αν θα δεχτούν σχετικά σχόλια που να τους χαρακτηρίζουν, ενώ ανέφερε ότι είναι πιο δύσκολο για τις γυναίκες λεσβίες να μιλήσουν για αυτά τα ζητήματα.
Η συμπεριληπτικότητα επαφίεται σε διαφορετικά πεδία δικαιωμάτων όπου οι εταιρείες αποτελούν σημαντικοί σύμμαχοι και χρειάζεται να εστιάσουν σε αυτά αν θέλουν να υλοποιήσουν μια ατζέντα για την ισότητα. Η διαφορετικότητα για τις εταιρείες συνιστά ένα στρατηγικό πλεονέκτημα στον ιδιωτικό τομέα και δεν αποτελεί πια θέμα ταμπού.
Ορισμένες εταιρείες “τρέχουν” advocating projects που εκπαιδεύουν τους υπαλλήλους ιδίως τους άντρες στην αντίληψη της ισότητας, με ισόποση (50-50%) κάλυψη σε θέσεις εργασίας για άντρες και γυναίκες, παρέχοντας πιστοποιήσεις για την ευαισθητοποίηση στις πτυχές του θέματος.
Ανάμεσα στις εταιρείες που είχαν παρουσία στην εκδήλωση με εκπρόσωπο τους ήταν οι Coca Cola, Bayer, ΕΥ, JTI, ΑΒ Βασιλόπουλος, Αθηναϊκή Ζυθοποία, Clio Muse, Deloitte, Enel Green Power, Grant Thorton, Teleperformance, Vodafone μαζί με τον Δήμο Αθηναίων και το eCornell.
Σαφώς τα περιθώρια βελτίωσης είναι αρκετά σε ό, τι αφορά την ποικιλομορφία (diversity) και αυτό από μόνο του είναι ένα challenge, μια δοκιμασία για τις επιχειρήσεις, μεγάλες και μικρές, που θέλουν να έχουν ένα καλό αντίκτυπο, στηρίζοντας πελάτες και υπαλλήλους.
Στο event ειπώθηκαν και ορισμένοι τρόποι επίτευξης της πολιτικής ισότητας στο εργασιακό περιβάλλον, όπως ο τρόπος που γίνονται οι προσλήψεις και η επεξεργασία του βιογραφικού όπου πλέον τα προσωπικά στοιχεία δεν είναι απαραίτητο να περιέχουν συγκεκριμένες πληροφορίες.
Αν και δείχνει να υπάρχει ένα σχετικό θεσμικό πλαίσιο για να τεθούν στην πράξη οι προϋποθέσεις για την ίση αντιμετώπιση και είσοδο των ΛΟΑΤΚΙ+ στην αγορά εργασίας, δεν υπάρχει η εφαρμογή του σχεδίου δράσης που έχει θεσπιστεί για να προασπίζει τα άτομα.
Οι όροι αλλάζουν και οι δράσεις ενημέρωσης αυξάνονται αλλά πολλά μένουν ακόμη σε θεωρητικό επίπεδο, καλώντας σε άμεση κινητοποίηση όπου η πρόσληψη ενός τρανς π.χ. ατόμου με αφορμή το πρόγραμμα του ΟΑΕΔ, δεν θα είναι εικονική ούτε θα συνεπάγεται την τοποθέτηση τους στο πίσω μέρος του γραφείου ή στο αθέατο μιας αποθήκης.
Ενδεικτικά, η Coca Cola ανέφερε ότι στρατηγικός της στόχος είναι να κατέχουν οι γυναίκες το 50% των εταιρικών θέσεων, ενώ παράλληλα διενεργεί projects με άτομα από διαφορετικά τμήματα, ηλικίες, καταγωγές, γενικότερα ομάδες diverse που τους δίνουν καινοτόμες ιδέες και ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.
Το brand identity, η επικοινωνιακή στρατηγική, τα προϊόντα για όλους, οι μειονότητες, όπως και οι καμπάνιες για νέους είναι θέματα που βρέθηκαν στην συνέχεια στο επίκεντρο μιλώντας για ευθύνη που κάνει την διαφορά. Το αποτύπωμα equity, η διαχρονικότητα, οι πολλαπλοί ρόλοι, η υλοποίηση πρακτικών, οι τοπικές και οι παγκόσμιες προσπάθειες ενδυνάμωσης σε βάθος χρόνου απαιτούν μια οικονομική ενίσχυση και την εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού.
Η ορθή χρήση των νέων τεχνολογιών και των συστημάτων, υπεύθυνων για την αναπαραγωγή προκαταλήψεων και αναληθειών στην ψηφιακή μετάβαση, συζητήθηκε επίσης στο φόρουμ. Για να επέλθει αλλαγή στα πράγματα χρειάζεται μια παρέμβαση από κάτω προς τα πάνω, ώστε να μειωθεί το χάσμα από το σχολείο και την πρόσβαση με όρους κοινωνικής δικαιοσύνης στις ευάλωτες ομάδες της 4ης βιομηχανικής επανάστασης που έχουν τελείως διαφορετικές ανάγκες.
Συνοψίζοντας, η διαχείριση πολλαπλών διακρίσεων, όπως π.χ. μια Ρομά γυναίκα που ανήκει στους λιγότερο προνομιούχους πολίτες, χρήζει μιας γενικότερης αποδοχής των ομάδων που ζουν δυσανάλογα στην κοινωνία και επομένως της αναγνώρισης τους ως όχι μεν ίδιοι αλλά ίσοι ξεκινώντας από τον αξιακό κώδικα που οι εταιρείες θέλουν να χτίσουν για το μέλλον (τους).
